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人才管理 因人而异

最新研究表明,人才管理不再有放之四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩,企业就必须了解不同员工的不同需求,并做出积极回应。

在如今复杂的商业环境中,泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了。同时,一系列事件和趋势正以秋风(微博)(博客)(微博)扫落叶之势,将传统的粗放型管理方案和劳动合同丢进历史的垃圾箱。

一方面,技术的进步使得为不 同员工量身订制差异化的管理方案 成为可能; 另一方面, 人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获 得差异化的工作体验。而对于将这一切都视为天经地义的千禧人(20世纪70年代末期到21世纪初出生的人)来说,情况尤其如此。在他们看来,企业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、性别和种族而言是如此,而且还包括职业规划,文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。

诚然,在过去的一段时间里,标准化在劳动关系中占据着主导地位,因为它能帮助企业实现一些重要的目标——如一致性、效率和公平等。尤其是在过去十年间,大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程中,大多数都将标准化人才管理作为增强员工全球视野、确保整个公司运营一致性的重要手段。

然而,在多元化不断深化、复杂的知识性工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为企业竞争力关键的年代,标准化的人力管理规则就显得落伍了;而且越到最后、它们对公司的危害也越大。

绩效最大化

百思买、宝洁、谷歌、The Container Store 和W.L.Gore & Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案,将每一名员工视为单独的劳动力来对待,力图实员工绩效最大化。

在这些企业看来,每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同,所以,用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下,他们有效提高了员工绩效和生产效率,确保了较高的工作积极性和较低的离职率,并且着手招募了不少高效员工。

最重要的是,在四种因人而异的定制化方案指导下,这些企业选择其中一到多种方案,实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。此外,企业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用,并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。

可控并且可管

通过对100多家企业的综合研究,我们确定了四种可行的定制化方案(参见下表),帮助企业实现有序的差异化人员管理。这四种定制方案以允许灵活性、而不是鼓励一成不变为指导原则,正因为如此,这些方案兼具了可控制性和可管理性。

1. 劳动力细分。正如几十年来销售商一直很熟练地将消费者进行分类一样——把我们分成郊区主妇、注重衣着的青少年、极客等诸如此类——企业也可以按照同样的思路对员工进行分类。

企业可以参照员工对公司的价值、工作角色或劳动力、年龄或性别等相关信息来分类。商业情报和分析 法的发展提高了公司划分劳动力的能力:如今,企业可以创造性地根据员工的学习方式、价值观、性格、健康状况、移动性、行为方式甚至是人脉或交流方式等不同因来区分员工。